Нанимая на работу, практически незнакомого человека, работодателю постоянно приходится взаимодействовать с работником. Но как регламентируется их последующее взаимодействие? Почему рекомендуется заключать с новым работником письменную договоренность, а не просто устную.

Договор с няней

Подписывать договор или нет

Рассмотрим такую ситуацию: Михаил Иванович нанимает на работу няню для ребенка. Он рассматривает анкеты кандидатов, приглашает наиболее удовлетворяющих его требованиям персон на собеседование и останавливается на кандидатке по имени Аня. По итогам личного общения Михаил оговаривает со счастливицей последние нюансы и  подробности работы, утверждает сумму заработной платы и устанавливает дату, когда няня должна выйти на работу. Еще и выдает ей (по слезной просьбе со ссылкой на кучу жизненных проблем, к примеру) круглую сумму от первой-второй зарплаты в качестве аванса. Но договоренности Михаила Ивановича и Ани рискуют так и остаться просто разговором, подкрепленным лишь надеждой на порядочность уже состоящего в подчинении сотрудника, поскольку договора работодателя с няней заключено не было.

Теперь рассмотрим продолжение ситуации. Аня должна заступить на должность и начать работу с ребенком. Михаил Иванович собирается ехать на совещание и с нетерпением ожидает няню, которая опаздывает. Но так проходит полдня. Михаил в ярости звонит Ане и, помимо увольнения, угрожает ей, за невыполнение договорённостей. На что получает из трубки дерзкое: «А вы докажите!» И правда, а как он докажет, что Анна должна была явиться именно сегодня, а не завтра и вчера? И как сумеет потребовать назад аванс? Доказательств-то нет. Все устные притязания с его стороны няня сможет обозвать клеветой. Михаил Иванович тяжело вздыхает и идет убирать игрушки за ребенком.

Итог - договор работодателя с няней не был подписан. Аня оказалась мошенницей. Получив на руки приличную денежную сумму, она исчезла. Конечно, данная ситуация имеет несколько наивный и утрированный сюжет, а затруднительные случаи в отношениях работодателя и работника не зиждутся только на таких примерах.

Что делать?

Слова стоит подтверждать делом. В худшем случае – распиской. Самое верное – скрепить отношения нанимателя и нанимаемого стандартным трудовым договором. Он бывает двух видов:

  • когда срок не оговорен
  • на оговоренный срок до 5 лет – срочный договор (другой срок не установлен федеральными законами).

Чаще всего используют первый вид договора. Это наиболее простой вариант для ситуаций, где нет особых условий.

Срочный договор используется, когда взаимодействие не может быть установлено на неизвестный срок и когда принимаются во внимание особенности предстоящей работы (см. ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса).Помните, что от задокументированного сотрудничества выигрывают обе стороны, ведь в случае неисполнения обязательств одна из сторон сможет в законном порядке потребовать соблюдение документа, компенсацию или защитить свое достоинство в суде.