После того, как претенденты на вакансии будут отобраны в нужном количестве, начинается второй этап подбора персонала – отсев кандидатов. От специалистов по кадрам требуется оценить их деловые и личностные качества, которые порой не менее важны. На этом этапе может использоваться комплекс различных методов, который обязательно будет включать в себя собеседование.

Собеседование (или интервью) при подборе персонала

Несмотря на то, что всю необходимую информацию о соискателе можно подчеркнуть из резюме, подбор кадров редко обходится без личного общения. Собеседование – это традиция и самый простой способ составить первое впечатление о человеке. Существует несколько видов собеседований:

  • Структурированное собеседование
    На нем кандидат рассказывает о себе, своем опыте работы и отвечает на заранее подготовленные вопросы.
  • Свободное собеседование
    По сути, это обычная беседа двух людей, призванная наладить контакт. Обычно применяется при подборе работников творческих профессий, чьи знания и навыки трудно оценить в ходе общения.
  • Двойное собеседование
    Это интервью из двух этапов. Сперва соискатели общаются со специалистом по кадрам, который отсеивает тех, кто не подходит по критериям. После чего лучшие кандидаты встречаются с начальством, которое и принимает решение.
  • Групповое интервью
    Соискатели общаются с несколькими интервьюерами одновременно, обычно это кадровик и специалисты, способны оценить профессиональные качества кандидата. Метод позволяет оценить не только навыки кандидата, но его устойчивость к стрессовым ситуациям.

Иногда интервью дополняется сдачей теста, призванного проверить знания кандидата. Профессиональные навыки не всегда возможно оценить таким образом, однако тестирование хорошо показывает себя при подборе юристов, экономистов, бухгалтеров, инженеров и специалистов по IT.

Ассессмент-центр, или центр оценки

Популярный метод оценки соискателей и уже работающего персонала. Заключается в моделировании рабочего процесса, позволяет работодателю выявить сильные и слабые стороны людей, своими глазами увидеть, как они будут справляться с обязанностями.

Для соискателей это прекрасная возможность получить представление о характере будущей работы. Внешне ассессмент-центр напоминает бизнес-тренинг, различаются они только целями, которые преследуют организаторы.

Проверка на полиграфе

Неопытные кадровые работники часто ограничиваются только приведенными выше методами, но такой подход нельзя назвать современным. Наука HR не стоит на месте. Сегодня в распоряжении специалистов по кадрам находятся технологий, ранее доступные только спецслужбам. Речь идет о проверке кандидатов на полиграфе.

Полиграф – это прибор, позволяющий фиксировать неосознанные реакции человека на ложь при ответе на вопросы. Прибор достаточно сложный, поэтому опрашивать людей с применением полиграфа и анализировать данные должны профессионалы

Кандидаты на перспективные вакансии часто врут о своем образовании, опыте работы, оценках во время учебы, чтобы подать себя с лучшей стороны, а иногда пытаются скрыть уголовное прошлое или вредные привычки. Как правило, лишь одного упоминания о предстоящей проверке на полиграфе достаточно, чтобы такие люди отказались от собеседования.